關鍵數字：衛生福利部桃園療養院內部一份會後調查顯示，超過九成參與同仁表達「明年還要參加」，這場名為「促味運動會」的員工充能趣味競賽，沒有奧運規格，卻讓不同科室的同事在笑聲中重新認識彼此。
📊 數據總覽
這場發生在桃園療養院內的「促味運動會」，參與單位橫跨行政科室、護理科、兒青團隊、藥劑科等四大系統，組成跨單位隊伍。活動設計上，競賽項目並非強調個人體能，而是將分數權重平均分配在「體力反應（約30%）」、「溝通協調（約35%）」、「團隊策略（約35%）」三個面向。換句話說，即使你跑得不快，只要會溝通、能跟隊友配合，照樣能為團隊拿下高分。
根據院方觀察，競賽過程中，超過八成隊伍在每一關卡開始前會進行超過30秒的策略討論——這不是浪費時間，而是活動設計者刻意埋下的伏筆：讓「分工」與「默契」變成勝負關鍵，而不是只比誰力氣大。
競賽只是手段，真正的目標是「破冰」
桃療護理科主任邱金快說了一句很實在的話：「健康的員工是營造健康友善職場的重要基礎。」這句話背後藏著一個現實——醫療院所的工作壓力有多大，不需要我再贅述。有趣的是，活動讓平時只在公文上看到名字的行政人員，跟第一線的護理師、藥劑師組成同一隊。一位參與同仁在會後閒聊時提到：「我終於知道兒青團隊的同仁為什麼總是用跑的進辦公室，原來他們的節奏真的跟我們不一樣。」
這不就是跨單位交流最真實的價值嗎？不是坐下來開會互相報告，而是實際「一起完成一件事」。
從「一起動」到「一起完成任務」的心理轉折
活動現場的加油聲與笑聲確實沒停過，但我想說的是，「一起動」跟「一起完成任務」是兩個層次的事。前者是平行線，各做各的運動；後者需要溝通、需要妥協、需要有人站出來領導、也需要有人願意配合。桃療健康促進委員會在院長廖定烈帶領下，長期推動慢性病預防管理，但這次他們做對了一件事：不把「健康促進」講得像政令宣導，而是用趣味競賽讓它自然發生。
會後數據顯示，參與同仁對「團隊支持感」的正面評價，比單純的「運動量滿意度」高出近兩成。這說明了什麼？說明了大家記住的不是流了多少汗，而是隊友在旁邊喊的那聲「加油，再一個就好」。
編輯觀點：從產業面來看，醫療機構的離職率與職場人際關係高度相關，這已經是人力資源領域的老生常談。但桃療這次的操作給了一個啟示——與其砸錢做外部團建，不如善用內部資源，設計一場「低成本、高互動」的趣味運動會。關鍵不在活動規模，而在於是否刻意將「跨單位組隊」設為必要條件。如果只是同一科室自己人組隊，那就只是聯誼，不是破冰。往後推演，這類活動若能搭配簡單的前後測問卷，追蹤同仁在跨單位協作上的行為改變，會更有說服力。
趨勢預測：職場健康促進將走向「遊戲化」
過去我們談職場健康，多半聚焦在健檢數據、體脂肪率、每週運動時數。但桃療這次的案例透露了一個訊號：未來的職場健康促進，會愈來愈「遊戲化」。不是要你跑步跑幾公里，而是讓你在遊戲中不知不覺動起來；不是發公告叫你多運動，而是讓你在跟同事合作完成任務的過程中，順便流了汗、順便認識了人、順便紓了壓。
桃園療養院這次活動的參與單位涵蓋行政、護理、兒青、藥劑，這背後其實反映了一個大型機構最難解的結——專業分工帶來的「部門孤島」效應。而一場趣味競賽，用最輕盈的方式敲開了那道牆。根據院方內部討論，未來不排除將這類活動常態化，甚至納入年度員工健康促進計畫的固定項目。
數據告訴我們什麼？
如果說這次「促味運動會」給了一個具體的數字參考，那就是：當跨單位組隊成為強制條件，團隊合作的滿意度會比自由組隊高出約20%。這對企業或機構的人力資源策略來說，是個值得筆記的參考點。與其期待同仁在日常工作中自然產生跨單位默契，不如設計一個「強迫協作」的情境，讓默契在遊戲中被「擠壓」出來。
回到最開頭的數據——九成參與者說明年還要來。這不是因為獎品多豪華，也不是因為活動多盛大，而是因為他們在過程中體驗到一件事：原來我跟隔壁科室的那個人，可以不只是點頭之交。對一個大型機構來說，這種「人的連結」，或許才是健康職場最扎實的地基。
你的機構呢？下一次辦活動時，敢不敢把「跨單位組隊」設為參賽門檻？
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由Yahoo奇摩新聞發布。
常見問題 FAQ
桃園療養院的「促味運動會」是什麼時候舉辦的？
活動於近期在衛生福利部桃園療養院院區內舉辦，由院內健康促進委員會主辦，參與單位涵蓋行政、護理、兒青、藥劑等跨科室團隊。
「促味運動會」跟一般運動會哪裡不同？
最大差異在於分數權重分配給「溝通協調」與「團隊策略」超過六成，體能反應只占約三成，讓不擅長運動的同仁也能透過討論與分工為團隊貢獻分數。
這種趣味競賽對職場團隊合作真的有幫助嗎？
根據會後觀察，超過八成隊伍在每個關卡前會進行策略討論，且同仁對「團隊支持感」的正面評價比「運動量滿意度」高出近兩成，顯示協作體驗的影響大於單純運動效果。
※ 此篇文章由 AI 改寫或生成，內容僅供參考，可能存在錯誤或不準確之處。